人力资源管理之薪酬管理干货-E：公平，有效，竞争的薪酬管理体系

话不多说，咱就不浪费彼此的时间在那些无关紧要的铺垫和寒暄上了，直接上干货，今天和大家分享的是：薪酬管理中的公平性，有效性，竞争性如何实现？

第一，我们需要一个整体的框架来理解这三者之间的关系，它们相互关联，有时甚至相互制约，一个优秀的薪酬体系需要在三者之间找到平衡。

内部公平性
含义：指员工对公司内部不同职位之间的薪酬差距感到公平、合理，它基于同工同酬，不同工则不同酬的原则，强调职位价值、个人能力和绩效贡献与薪酬的匹配度；
关键问题：我的薪酬和公司里其他同事相比公平吗？

外部竞争性
含义：指公司的薪酬水平与外部市场相比具有吸引力，能够协助公司赢得人才战争；
关键问题：我的薪酬和市场上其他公司类似职位的人相比有竞争力吗？

有效性
含义：指薪酬体系能够有效地激励员工产生高绩效，并支持公司战略目标的实现，它关注薪酬成本投入与人才效能产出之间的关系；
关键问题：公司的薪酬投入是否换来了预期的业绩增长和人才保留？

列如上图：
内部公平性是体系的基石，如果内部不公平，即使给出高薪，员工也会因感到不公而流失；
外部竞争性是吸引人才的关键，确保公司能从市场上获取所需人才；
有效性是整个体系的最终目标，确保薪酬投入能驱动业务成功；
三者共同作用，最终实现吸引、激励、保留人才的核心目的；

实现“三性”（公平性，有效性，竞争性）的详细步骤与方法（仅供参考）

步骤一：制定薪酬战略与原则
方法：
明确公司的业务战略和人才战略；
确定公司的薪酬理念：例如，我们是领先市场、匹配市场还是跟随市场？
明确对“三性”的优先排序和投入预算；
得出：《公司薪酬战略总纲》

步骤二：岗位梳理与价值评估（解决内部公平性）
方法：
岗位分析：撰写或更新《岗位说明书》，明确职责、要求、汇报关系等；
岗位价值评估：使用一套统一的标尺来衡量所有岗位的相对价值；
常用方法：要素计点法，选“知识技能、解决问题、责任范围、工作条件等通用要素，对每个岗位进行打分；
得出：形成岗位职级体系；

步骤三：市场薪酬调研（解决外部竞争性）
方法：
选择数据源：购买专业的薪酬调查报告、利用公开数据、参与行业调研；
数据匹配：将公司岗位与市场报告中的基准岗位进行精准匹配；
数据分析：确定每个职级对应的市场薪酬分位值；
得出：市场薪酬曲线

步骤四：设计薪酬结构（整合公平性与竞争性）
方法：
为每个职级设计一个薪酬范围，一般包括最小值、中位值、最大值；
幅宽：一般随职级升高而增加；
重叠度：相邻职级薪酬范围的重叠程度，需合理设计；
确定公司薪酬政策线：根据步骤一的战略，将市场线调整为公司采用的基准线；
图表展示：薪酬结构表(仅供参考）

图表解读：此箱形图直观地展示了每个职级的薪酬范围，员工的实际薪酬可以落在该范围内，中位值一般代表一个胜任该岗位的员工应获得的薪酬。它将内部职级（公平性）和市场数据（竞争性）完美地结合在一个框架内；

步骤五：进行薪酬审计与调整（落实公平性）
方法：
计算薪酬比率：员工实际薪酬 / 薪酬范围中位值；
比率 < 100%：可能被低估，需思考调薪；
比率 ≈ 100%：处于目标水平；
比率 > 100%：可能被高估，需审查缘由，未来涨薪空间小；
针对性调整：对内部不公平、外部竞争力不足的个案进行调整；

步骤六：建立绩效与薪酬的联动机制（解决有效性）
方法：
将薪酬与绩效挂钩：
变动薪酬：设立奖金、佣金等，直接与公司、团队、个人绩效成果挂钩；
调薪决策：将年度调薪预算向高绩效员工倾斜；
工具：绩效调薪矩阵

步骤七：沟通、执行与定期回顾
方法：
沟通：向管理者和员工清晰地沟通薪酬理念、结构和制度，做到“规则透明，结果保密”；
执行：将体系落地到HRIT系统中，规范薪酬审批流程；
回顾：每年至少进行一次全面的薪酬体系回顾，根据业务变化、市场数据和实施效果进行优化；

所以，实现薪酬管理的“三性”是一个动态的、持续优化的过程；
它始于清晰的战略，成于科学的工具和方法，终于有效的沟通和执行。

核心逻辑链可以总结为：
岗位价值评估 → 内部职级体系（解决公平性）+ 市场薪酬调研 → 薪酬结构（解决竞争性）+绩效薪酬联动 → 调薪与奖金（解决有效性）= 一个平衡、有效、可持续的薪酬管理体系。

你好，我是HR