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“我又要重新招销售了！”

上海做企业服务的老王上个月第三次给我打电话，声音里透着崩溃。他挖来的”销冠”干了仨月，一单没开，卷走3万底薪潇洒走人。而公司两个创始元老，扛着85%的业绩，累得跟狗一样。

这不是个案，这是绝症！我走访过的200多家中小企业里，用传统”底薪+提成”模式的，销售新人半年流失率高达68%。更扎心的是，80%的销售主管承认，自己80%的精力还是花在个人业绩上，”带新人？哪有我自己做单子来得划算！”

老板们，醒醒吧！你以为是招的人不行？真相是——你的激励机制，从一开始就是个”逼走人才、逼死团队”的陷阱！

第一宗罪：利益对立，上下同床异梦

“去年市场那么差，公司差点倒闭，销售团队还拿着高额提成，我稍微调整下方案，他们集体罢工，说我卸磨杀驴！”广东做建材的李总跟我吐槽时，眼圈都红了。

这就是传统激励的死结：公司要利润，销售要提成，天生就是敌人！

你压低底薪，销售就跟你玩”底薪不够，提成来凑”，只卖好卖的，不推赚钱的；你提高底薪，他们直接躺平，”反正有保底，急啥？”

广州做母婴用品的张总，去年给销售定的是”底薪4000+销售额3%提成”。结果业绩最好的销冠，专挑客单价低、利润薄的产品猛推，由于出单快。一年下来，销售额完成120%，公司利润却下滑15%。张总找销冠谈话，人家理直气壮：”我按你规则做事，凭什么说我？”

这逻辑不是耍流氓吗？ 你定的规则，逼着他只关心数字，不关心利润。最后公司赚不到钱，他赚得盆满钵满，你还要笑着脸夸他”业绩突出”？

第二宗罪：新人坟场，团队永远长不大

北京做SaaS软件的刘总，给我看了组数据，触目惊心：

• 销售新人前3个月，平均月入不到5000块（底薪+零星提成）
• 客户成交周期平均4.5个月
• 新人半年流失率：82%
• 培养一个新人成本：3.2万（含招聘、培训、底薪）

“我们也想培养新人，但市场不等人啊！主管自己开一单赚2万，带新人三个月没产出，谁干这赔本买卖？”刘总无奈地说。

这就陷入死亡循环：新人赚不到钱→留不住→老人更不敢放手→团队永远做不大→老板累死累活。

深圳做电子配件的陈总，团队15个销售，5年了还是那3个老员工在撑场面。他算过账：这3个人撑起了80%业绩，拿走了70%提成，剩下12个新人分30%的汤，人均月入不到6000。新人跑了一波又一波，老员工也越来越飘，动不动就威胁”不给更高提成就跳槽”。

第三宗罪：战略新品，永远推不动

浙江做机械设备的赵总，去年咬牙研发了一款智能新品，利润率是老产品的2.5倍，市场潜力巨大。但推广难度大，需要学习新话术、拜访新客户。

他信心满满地给新品定了”销售额5%的高提成”，结果呢？

3个月过去，新品销量占总销售额不到5%。销售们绕着新品走，”老客户习惯了老产品，推新品太费劲，同样的时间，我多卖两台老的，提成差不多，还省事儿。”

老板们，你发现没？传统提成制下，销售永远选择”最短路径”，哪管你公司战略？新品再好，只要路径长，就是死路一条。

赵总说：”我感觉自己像个船长，指着远处的金山说'那里有宝藏'，但船员们都在忙着捞手边的虾米，由于捞虾米有现成的网，去金山要造船。”

你说气人不气人？

第四宗罪：规则博弈，内耗猛于虎

“每次调提成方案，都像打一场内战。”深圳做家居用品的孙总深有感触。

公司做大了，运营成本高了，自然要调整提成比例。销售们一听，立马炸毛：”公司赚钱的时候不说分多点，目前成本高了就想从我们嘴里抢食？”

于是，销售们的机智才智，全用在钻规则漏洞上：

• 你按销售额算，他就疯狂打折冲量
• 你按回款算，他就勾结客户拖延付款
• 你按利润算，他就虚报成本

孙总去年一年，提成方案打了7次补丁，一次比一次复杂。最后制度厚达15页，销售们研究得比律师还透。人均效率却下滑35%，时间都用来算计怎么薅公司羊毛了。

破局四板斧：把销售团队变成”创业平台”

别急着绝望，东莞做跨境电商的周总，去年这时候也面临同样困境。团队12个销售，8个新人一年换了两茬，业绩全靠4个老人。他咬牙改革，半年后数据吓人：

• 团队从12人扩展到28人
• 新人3个月留存率从20%飙升到75%
• 新品销售额占比从0到40%
• 销售主动把营销费用率从18%压到9%

怎么做到的？就四板斧，招招见血！

第一板斧：底薪变”价值薪酬”，同岗不同薪，能者多得

周总把底薪4000块彻底打碎，重构为**”三维价值薪酬”**：

实战案例：杭州五金工具公司

变革前：销售专员统一底薪4500，销冠老王和老李业绩一样，底薪也一样。但老王专啃新客户，难度大；老李啃老客户，维护轻松。老王心里不平衡：”凭啥我干得难，拿得一样多？”

变革后：老王新客户占比60%，回款率98%，费用率7%，三维价值分拿了90分，底薪变成4500+1800=6300元；老李新客户占比10%，回款率75%，费用率14%，只拿了50分，底薪4500+0=4500元。

效果：3个月内，团队新客户占比从25%提升到55%，毛利率提升8个点。老李急了，主动申请学习新客户开发，没人逼他。

核心逻辑：底薪不再是”出勤费”，而是对你价值创造能力的定价。你能力越强，底薪越高，而且透明可追溯，没废话。

第二板斧：提成变”利润分红”，让销售自己算”公司账”

周总把提成基数从”销售额”改为 “贡献利润” ，并设计阶梯分成：

贡献利润 = 销售额 – 产品成本 – 销售费用（差旅、招待等） – 客户折扣

实战案例：苏州母婴用品公司

变革前：销冠小刘月销30万，按3%提，拿9000块。但他疯狂打折，费用率20%，公司一算账，这单业务贡献利润才5万，给了他9000，公司只剩4.1万，利润率仅13.7%。

变革后：小刘同样月销30万，但他学会控折扣、压费用，费用率降到8%，贡献利润变成12万。按阶梯分成：3万×20%+3万×30%+4万×40%+2万×50%=3.7万提成。

效果：小刘收入从9000涨到37000，翻了4倍；公司贡献利润从5万涨到12万，翻了2.4倍。最绝的是，小刘目前主动跟财务对账，比老板还关心成本。

“我目前每花一分钱，都想着怎么能赚回五分钱，由于这都是我的钱！”小刘说。

第三板斧：主管变”团队教练”，管理价值明码标价

周总说：”以前主管是'超级销售'，业绩好但团队烂。目前我要他们当'教练'，带团队比自己做单更赚钱。”

主管薪酬重构：

实战案例：深圳电子产品公司

变革前：主管老李个人业绩占团队60%，天天跟下属抢单。新人小张搞不定客户，老李不是教他，而是直接抢过来自己签，”我签了还能拿1万，教他？浪费时间！”

变革后：老李个人业绩只占20%，但他团队12个人，新人3个月存活率75%，团队月贡献利润80万。他算过账：自己拼命做单，月入最多3万；目前带团队，基础管理薪8000+团队绩效薪12000+业务贡献薪6000=2.6万，还不包括年终团队分红。

效果：老李目前天天给下属做陪访、写话术、分析客户。6个月，团队人均贡献利润从3万提升到5.5万，老李的总收入反而突破4万。小张也成了骨干，开始带新人。

核心逻辑：主管的战场在团队，不在个人。你团队越强，你赚得越多，而不是你抢下属的越多，赚得越多。

第四板斧：目标变”导航仪”，战略产品给”战略系数”

周总为战略新品设计 “目标价值系数” ，直接放大提成：

实战案例：青岛机械设备公司

变革前：老板力推的智能新品，提成只比老产品高1%，销售们理都不理，”那玩意儿难卖，有那功夫，我多卖两台老的，钱差不多。”

变革后：新品被定为”战略目标”，系数1.8。销售小陈花3个月攻下一个客户，贡献利润15万，提成=15万×40%（阶梯比例）×1.8=10.8万！

效果：新品销售额占比从0飙升到40%，老板笑得合不拢嘴：”以前我求着他们推新品，目前他们追着我要新品资料。”

核心逻辑：用利益引力，把公司战略变成员工的个人目标。谁离公司战略近，谁就赚得盆满钵满。

落地四步法：从方案到现金流的完整路径

这四板斧听着爽，怎么落地？周总总结了四步法，2个月见效：

第一步：价值重构（1个月）—— “扒皮抽筋”算清楚

1. 拉数据：导出过去1年销售数据，算出每个人的真实贡献利润（别用销售额骗自己）
2. 定导向：明确公司当前战略——是拓新？控费？还是推新品？
3. 建指标：用”三维价值”重新给每个销售打分，用数据说话，谁行谁不行一目了然

工具：用Excel建个”销售价值仪表盘”，输入数据自动算分，透明公正。

第二步：方案共创（2周）—— “民主聚焦”定规则

1. 选骨干：选3-5个核心销售+1个主管，别多，多了乱
2. 开小会：把数据摊桌上，”兄弟们，你们看，按老方案，公司不赚钱，你们也不持续，怎么改？”
3. 定框架：让大家提提议，老板拍板，形成初稿

避坑：千万别闭门造车！东莞周总第一次改革没跟销售商量，方案一出，3个销冠集体辞职。第二次学机智了，让销冠参与设计，他们成了新方案的”传教士”。

第三步：系统培训（1个月）—— “洗脑式”宣贯

1. 算清楚：给每个销售算笔账——”按新方案，你上个月能拿多少？”
2. 讲案例：把前面苏州、深圳的案例反复讲，直到销售眼睛发亮
3. 给工具：提供”利润计算器”小程序，销售自己输入数据，秒算提成

关键：要让销售感受到 “不是公司剥削我，而是我掌控自己的收入” 。

第四步：迭代优化（持续）—— “打补丁”要快速

1. 周复盘：每周开15分钟站会，”新方案有啥问题？”
2. 月调整：首月发现费用报销规则有漏洞，2天内打补丁，别拖
3. 季优化：跑3个月后，根据战略变化调整系数，保持活力

底线：任何调整必须增量原则——老人在新方案下收入不能降，降了就是找死。

效果对比：从”游击队”到”正规军”的蜕变

东莞周总公司6个月数据对比：

最让周总惊喜的：618大促，销售们主动凑钱给运营部门买下午茶，由于运营优化页面提升了转化率，直接让他们的贡献利润涨了一波。”以前各部门相互甩锅，目前他们主动协作，由于利益绑一起了。”

思维导图：新旧模式灵魂对比

老板们，你正在用19世纪的武器打21世纪的仗

说到底，”底薪+提成”是工业时代的产物，适合卖保险、搞地推——简单、重复、个人英雄主义。

但今天，销售需要团队协作、需要懂产品、需要控成本、需要推战略。再用老套路，等于用弓箭打无人机，找死！

新型激励的本质，是把 “公司目标”转化为”个人算法” 。销售不再是听命行事的士兵，而是自带动力的创业者。你不需要监督他，你需要设计好规则，让他自己算清楚：怎么能赚更多钱，同时让公司更值钱。

最后：

1. 销售离职不是由于钱少，而是由于钱不公平。新模式让每一分钱都经得起计算器检验。
2. 最好的管理，是让员工自己管理自己。当他们开始关心公司成本时，你就成功了。
3. 分钱的方式，决定赚钱的效率。你用19世纪的枪，打不赢21世纪的仗。

如果你的公司也在为销售团队头疼，不妨今晚就拉着核心销售算笔账：按新模式，他上个月该拿多少？ 数字会说话，效益会证明。

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